Google+

Робота не вовк… а що ж воно тоді таке?

РОБОТА НЕ ВОВК… А ЩО Ж ВОНО ТОДІ ТАКЕ?

або

ЯК ПРАВИЛЬНО ЗНАЙТИ СОБІ РОБОТУ

(схема аналізу особистої професійної діяльності)

 

Чи може людина бути завжди задоволена своєю повсякденною роботою?

На словах, «так».

На ділі?

Якщо вона, ота людина задоволена своєю роботою насправді, то одне з двох:

  1. вона зараз не читає цю статтю;
  2. ваш правильний варіант.

 Втім, не будемо голослівними і підтвердимо ваше задоволення своєю роботою / незадоволення своєю роботою невеличким і дуже цікавим дослідженням з кольоровими малюнками та схемами. І «на виході», після прочитання цієї статті зрозуміємо:

  1. Чому я задоволений своєю роботою;
  2. Чому я незадоволений своєю роботою;
  3. Чи варто погоджуватися на пропозицію щодо нової роботи (якщо така зараз є).

Виберіть для себе одну з трьох вищенаведених пропозицій.

Карта нижче.



Докладно ще нижче.

  


Я ХОЧУ ЦЕ РОБИТИ

Мається на увазі те, що ви зараз робите на роботі, чи можливо хотіли би. Хоча, давайте інакше, у вигляді запитання: «Ви хочете робити те, що ви зараз робите на своїй роботі?». Не поспішайте ствердно говорити «так».

По-перше, оте «ствердно «так» можна суб’єктивно оцінити за 10-ти бальною шкалою і вийде з натяжкою «9», вже ж не 10. А по-друге, оте «хочу» може й зовсім не «хочу», а щось інше, як то: «треба», «мушу», «повинен».

Ви зранку хочете йти на роботу? Чи мусите йти на роботу?

Погляньмо на «Мотиваційний потяг», на розстановку модальних імперативів. Ефективною є наступна модель:


 


 Тобто першочерговим є «ХОЧУ», далі «ТРЕБА», «МУШУ», «ПОВИНЕН».

На приклад: ХОЧУ відкрити власний бізнес, для цього мені ТРЕБА гроші, МУШУ йти в банк брати кредит і тепер я ПОВИНЕН віддавати борги.

 Але може бути й навпаки, спочатку вступає «ПОВИНЕН». Повинен відкрити власний бізнес. Кому повинен? Чому? А хочу, насправді бути найманим працівником. І тоді отому паровозику наступає кірдик. Не одразу, але такі люди помирають раніше.

Також оцінюючи рівень і щирість свого «хочу» врахуйте вплив соціальних стереотипів та упереджень:

  • робота ─ це важко, треба її відбути;
  • понеділок ─ день важкий;
  • скоріше би п’ятниця.

Ці деструктивні месиджі активно культивуються у нашій з вами свідомості та підсвідомості засобами масової інформації і можуть впливати на ваше особисте ставлення до своєї ж роботи.

А можуть і не впливати.

Ще один дуже важливий момент, так би мовити, якісної оцінки «хочу». Наскільки ви готові своє «хочу» перетворити в намір і здійснити своє бажання? Адже можна усе життя хотіти, скажімо, високої зарплатні, лежачи на дивані.

Втім, якщо ви на цю мить оцінюєте пропозицію роботи, то ваше «хочу» активно втілюється у життя.

От тепер оцініть своє «хочу» за 10-ти бальною шкалою. Запишіть десь. 

Я ВМІЮ ЦЕ РОБИТИ

Знову ж таки, дайте відповідь на запитання: «Я вмію робити те, що я роблю зараз на роботі?».

Подумайте, перш ніж відповідати.

Аби веселіше було думати, подивіться на картинки, бо вміння як таке також можливо вписати у певну, в цьому випадку, еволюційну, схему:


 


  1. Початківець. Має талант, хист до справи, якою займається. Виконує роботу добре за рахунок інтуїтивного чуття, що варто зробити. Накопичує фактологічні знання, що відповідають на питання: «Що?», «Де?», «Коли?».
  2. Стажер. Продовжує розвивати свій талант і хист. Робить це самостійно, або під керівництвом наставника. Опановує методологічні знання, щодо виконання своєї роботи. Систематизує отримані навички та досвід. Реалізовує себе у проектах. Для стажера, як для учня, важливо виробити «зчеплення з табуреткою», себто посидючість, аж поки вона не увійде у звичку.
  3. Професіонал. Чітко засвоїв методологічні знання, тобто добре знає, «як» він це зробив і «чому», власне. Реалізовує у першу чергу проект, а не себе у проекті.
  4. Майстер. Окрім того, що знає «як» робити і «чому» саме так, може бути і наставником. Тобто, окрім як зробити, вміє і навчити. Інколи започатковує свою школу.
  5. Гуру. Йому байдуже, як ви його назвете. Втім, сам ніколи не декларує, що є гуру, хоча й усвідомлює, що таким став. Виглядає дуже безтурботним, але у цьому його легкість і вміння вникнути в суть речей.

 Оцініть тепер своє «вмію» за 10-ти бальною шкалою. Зверніть увагу, що тут оцінка поєднує два аспекти:

  1. Вмію, маю хист, талант, відчуваю покликання до справи, яку роблю.
  2. Але поки що початківець.

Або

  1. Вмію, однак талант маю до чогось іншого, тимчасово цим займаюся.
  2. Але є професіоналом у цій галузі.

Звісно, якщо працюю за покликанням, то оцінка буде більш перспективною.

ГРОШІ

«І скільки ж мені за це платять?».

Тут йдеться про конкретну матеріальну монетизацію ваших талантів, професіоналізму та присвяченого роботі життя (години ж бо, складаються у дні).

Хоча й слушно зауважити, що по великому рахунку йдеться про ПРИБУТОК, вираженням якого є не тільки гроші, а й знання, статус, досвід, тощо.

Проте про інші види прибутків нижче.

Зараз чітко окреслюємо заробітну платню і оцінюємо її рівень за 10-ти бальною шкалою. Коли повністю влаштовує ─ 10, зовсім не влаштовує ─ 1.

Потім ще повернемося до питання прибутків.

Ось перший етап завершено. Попередньо вже можете сказати, чи варто аналізувати свою роботу далі, чи ні. Можливо вже усе зрозуміло і ви готові або щось змінити, або залишити усе так як є.

Варто рухатися далі.

Погоджуємося. Прочитати статтю далі варто, принаймні із цікавості.

І ось ми маємо зовнішнє коло ─ частково залежні від вас фактори, що впливають на вашу особисту мотивацію, посилюючи, чи послаблюючи її. А інколи й заміняючи.

Так само ви ставитимете оцінки кожному з елементів. Однак, слід розуміти, що будь-який з наступних окремо взятих компонентів може мати особливо цінність для вас і він один може впливати на рішення щодо роботи.

Наприклад. Мені пропонують працювати у команді дуже відомих, авторитетних і досвідчених людей. І для мене на цей момент часу дуже важливо з ними працювати, мені байдуже гроші, байдуже, що робити, аби з ними. Чи навпаки, мені запропонували такі гроші, що мені абсолютно байдуже усе інше.

У такому випадку слід прислухатися до себе, але, варто також і усвідомлювати свій вибір, свою ціль та приблизні терміни її реалізації.

ЩО РОБИМО?

Оцінюєте для себе сам проект, чи компанію, в якій працюєте (чи працюватимете). Наскільки ваша душа лежить до того що робите?

Наприклад, я інженер, а мене запрошують конструювати газові камери. І що? Суперечить це моїм цінностям, чи ні? Чи, можливо, грошова компенсація зніме усі хвилювання? А може я готовий будувати газові камери з ідеологічних міркувань, для ворогів.

Ми навмисне тут для прикладу взяли таку крайність. В житті буває не так кардинально, але оцініть важливість проекту (чи компанії) для себе за 10-ти бальною шкалою.

 З КИМ ПРАЦЮЄМО?

Команда. Хто ті люди? На якому рівні професійної досконалості знаходяться? Наскільки сумісні?

Щодо конфліктності у команді, то нам видається, що це не понижує оцінки. Питання, чим цей конфлікт завершується, чи знайдено ефективне рішення.

Оцініть команду за 10-ти бальною шкалою.

 ХТО КЕРІВНИК?

Нема керівника, бо усе вирішуємо колегіально? Тільки купа сміття немає певної ієрархії. Все інше має свою ієрархію і мусить бути один керівник, відповідальний за все.

І по суті є декілька стилів управління:

1.       Адреналінозалежний борець з перешкодами, проблемами, складнощами. Для нього/неї усе має бути складно, бо як інакше. Труднощі його/її заводять, з’являється азарт і боротьба із ситуацією. Головна особливість у тому, що таке бачення і прагнення долати проблеми формує реальність. Складнощі з’являтимуться постійно. Тобто сам керівник їх генерує, хоча здається, що проблеми приходять самі собою.

2.       Самодур/самодура. Для нього/неї керівництво проектом ─ це насамперед влада. От хочеться відчувати свою владу над всіма і все. Тому оце переробіть, а оте виглядає не цікаво, а отут, бо я так хочу. І жодних об’єктивних аргументів.

3.      Нормальний керівник. За класифікацією Джима Коллінза (книга «Від хорошого до видатного») керівник 5-го рівня. Образно так, переказуємо своїми словами:

a.      Коли успіх ─ він дивиться у вікно, ми це зробили;

b.      Коли невдача ─ він дивиться у дзеркало. Я щось не врахував, слід щось змінити.

4.      Той, хто у кар’єрі досягнув свого рівня некомпетентності. Таке буває. Наприклад, погляньте, який він чудовий менеджер з реклами, а давайте він буде керівником рекламного відділу. Давайте. А він/вона ніяк не керівник.

Звісно, існують й інші класифікації керівників. Оберіть якусь і оцініть керівника вашого проекту (чи компанії) за 10-ти бальною шкалою.

Увага. Враховуйте також, що у більшості випадків харчовий ланцюжок на вашому керівникові не закінчується. Зверху є ще інші начальники, продюсери, інвестори, власники, тощо. І їхній стиль управління або знизить бал керівника, або підвищить, або…

ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ

Або, нам подобається такий вираз: «управління ресурсами: часовими, матеріальними, інтелектуальними, людськими, тощо».

На нашу суб’єктивну думку, окрім кризового менеджменту є два способи керувати реальністю:

  • плануємо;
  • реагуємо

З однієї сторони геть усе складно планувати, а інколи і не треба.

Втім, спробуйте оцінити організацію праці у вашому проекті чи компанії (теперішньому чи майбутньому) за 10-ти бальною шкалою, просто поцікавтеся про наявність:

  1. Функції членів команди. Також тут довідайтеся про коло функцій, які очікуються від вас.
  2. Кошторис.
  3. Бізнес-план, чи бачення розвитку чи реалізації.
  4. Делегація повноважень.
  5. ? (можливо у вас є свої критерії)

РЕСУРСИ

Які ресурси наявні у цьому проекті? Що ми маємо для реалізації основних завдань?

Можливо вам доведеться заради корпоративних цілей юзати щось своє:

  • Ноутбук;
  • Автівку;
  • Фотокамеру;

Оцініть за 10-ти бальною шкалою наявні ресурси.

ОСОБИСТИЙ КОМФОРТ

Наскільки вам комфортно на цій роботі, у цьому проекті? Адже, навіть, якщо ви професіонал, але атмосфера дуже стресова, працюєте вночі чи 16 годин поспіль, то, зрозуміло, що така робота, ані радості, ані здоров’я не додасть.

Також важливим є так званий ступінь спрямованої на проект уваги. Тобто, коли ви повністю зосереджені на одній роботі, то інших можливостей для іншої, можливо й більш вигідної діяльності ви просто не побачите. В такому випадку слід:

  1. Припинити цю діяльність, зробити паузу, вийти так би мовити за межі й згодом побачити щось нове.
  2. Продовжити працювати, але лишити собі шпаринку і спостерігати за довколишнім світом, а що ж там є ще цікавого для мого розвитку.

І пам’ятайте, найкращий відпочинок ─ це зміна діяльності. Разом з тим ота зміна діяльності освіжає погляд на звиклі речі, на основну роботу.

Знову за 10-ти бальною шкалою оцініть рівень свого комфорту.

ПЕРСПЕКТИВИ

Цей розділ пов'язаний з розділом «ГРОШІ». Ми казали, що до грошей ще повернемося. От і повернулися.

Можливо гроші (заробітна платня) не повністю компенсує ваші вкладені у проект ресурси. Однак, працюючи у цьому проекті, ви все ж отримаєте прибутки у віддаленій перспективі:

  1. Кар’єрний ріст.
  2. Досвід.
  3. Статус.
  4. Авторитет.
  5. Визнання.
  6. Тощо.

Погляньте, що саме отримуєте ви у перспективі. Потім ще раз погляньте на розділ «ГРОШІ» і зробіть так: Гроші + Перспектива = ПРИБУТОК

ІНШІ ЧИННИКИ

Дуже тонке питання. Ми би сказали, що це ─ чорний ящик, сліпа пляма й почасти абсолютно ірраціональна річ.

Вона одна може переважити усе. Тобто по усім параметрам може бути низька оцінка, але ви відчуваєте ─ мені слід працювати тут:

  1. Можливо це мій життєвий виклик.
  2. Можливо це моє випробування.
  3. Можливо мушу допомогти друзям.

І з вашого погляду це ─ правильне рішення.

Головне знати, зараз чи згодом, чому я йду на цю роботу, чи вже працюю. І згодом, коли місію буде виконано, коли є певний проміжний результат, можливо й змінити свою життєву позицію.

Чи навпаки.

Всюди оцінки високі, а щось муляє, щось не те, і ви вирішуєте не йти на цю роботу, чи йдете на випробувальний термін, чи лишаєте за собою право у будь-яку мить піти геть.

Перш ніж приступити до підрахунку отриманих балів та побудови графіків та схем, спробуємо відповісти на таке запитання:

ДЕ ВЗЯТИ ІНФОРМАЦІЮ ДЛЯ АДЕКВАТНОГО АНАЛІЗУ СИТУАЦІЇ?

1.      Якщо йдеться про аналіз теперішньої вашої роботи, теперішнього місця праці, то спостерігайте, робіть висновки.

2.      Якщо ви влаштовуйтеся на роботу, то:

a.      На співбесіді з роботодавцем можете поставити відповідні питання по тому чи іншому розділу. Схема у вас є (див. вище).

b.      Вам можуть допомогти друзі, знайомі, відгуки інших, можливо рекомендації. Частина особистої інформації розміщена у соціальних мережах.

3.      Використовуйте символи для отримання інформації. Це виглядає так. Ви ставите конкретне запитання, а для відповіді використовуєте певні символи з подальшою їх розшифровкою. Для цього добре підходять:

a.      Руни;

b.      Карти Таро;

c.       Словники, книги (навмання дістаєте слово чи речення і в контексті запитання «читаєте» відповідь);

d.      Курячі кістки;

e.      Бамбукові палички;

f.        Книга перемін;

g.      Ще щось.

4.      Зверніться до Трухімовича. Він цю методику описав. Ми не стверджуємо, що придумав. Описав. Значить думав над цим і має олію в голові. Його погляд зі сторони однозначно буде вам корисним. Ціна питання? Пишіть crespo@crespo.com.ua, обговоримо.

Тепер перейдемо до підрахунку.

Спочатку внесемо дані у таблицю. Візьмемо середні показники.



Характеристика

Оцінка

 

Характеристика

Оцінка

Хочу

8

 

Керівник

6

Вмію

9

 

Управління

6

Прибуток

5

 

Ресурси

5

Проект

7

 

Комфорт

6

Команда

7

 

Інше

5

Сфера росту

36

 

Разом

64


Отже разом ми набрали 64 бали зі 100 можливих. Якщо поглянути зверху, то до ідеалу нам бракує 36 пунктів. Назвемо цей простір «сфера росту».



Втім, ми можемо подивитися з боку і сказати, що усі недоліки накопичуються і їхня сумарна кількість значно переважає і в цілому дуже негативно впливає на результативність нашої роботи.


 


Де ж правда? Склянка наполовину повна, чи наполовину порожня?

─ Оптиміст побачить перспективи, ─ скажете ви, ─ а песиміст ─ проблеми.

Але склянка не може бути одночасно і наполовину повною і наполовину порожньою, тільки тому, що зараз в цю мить на неї дивляться дві людини: оптиміст та песиміст.

 Погляньмо на наші цифри ще інакше.


 


Якщо я наливаю рідину у склянку, то в певний момент вона буде наполовину повною. Якщо ж навпаки ─ виливаю рідину, то склянка в певний момент буде наполовину порожньою.

Отже усе залежить від мети і напрямку процесу.

Тобто якщо після декількох порівняльних досліджень наша оцінка, (на схемі виділена червоним кольором), поступово рухатиметься до ідеалу (виділено синім), вдосконалюватиметься і врешті, досягне найвищої оцінки, то ми маємо сферу росту і прагнемо її освоїти.

Якщо ж червоне поле щоразу зменшується, вочевидь, слід щось змінювати, бо відбувається регрес, занепад. Чому? То вже інше питання.

Що буде, коли ми у всіх напрямах досягнемо 10-ти балів? Ми вкотре поставимо нові цілі, знайдемо нову сферу росту й рухатимемося в тому напрямку, тобто продовжимо розвиток.

І на завершення процитуємо вам листа своїм батькам одного монаха із монастиря Шао-Лінь:

«Шановні мої батьки, пише вам ваш син. Нещодавно я відмовився від оціночного способу міркування і тому справи мої ніяк».

Без фанатизму з оцінками. 

Сергій Трухімович,

креативний самурай,

crespo.com.ua


Post Tagged with

One Response so far.

  1. Козак коментує:

    Досить цікаі судження що до правильного пошуку роботи. Особливо  в теперішній час масового безробіття.

Напишіть відгук

Ваша пошт@ не публікуватиметься. Обов’язкові поля позначені *

Можна використовувати XHTML теґи та атрибути: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>